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労務相談 >> 就労規則

就業規則の作成・運用のポイント

先ず行うこと

人材募集に関するコンテンツでも述べましたが、就業規則を作成するにあたっても、最初に取り組まなければならないことは「経営理念の明文化」です。
● 自分(院長先生)が目指す病院、クリニックのあるべき姿
● 目指すべき姿
● その為に何を行っていかなければならないか
● どのような気持ちが重要か
等を文章化するのです。

重要なことは文章の得手不得手ではなく、具体的にスタッフが理解できるかです。
そして、経営理念を達成するために必要な業務規則などを服務規律で定めます。

理念を明確化し、理念を実現するための行動を服務規律で定め、インセンティブやペナルティを設定するわけです。
服務規律を作成する過程で、「経営理念」に関する様々な課題などが明確化されるので、経営上価値あることといえるでしょう。

就業規則 チェックすべき項目

すでに就業規則がある場合でも、以下のことを確認することが大切です。

①現行規則が実際の運用に適していない、実情に即していないということはないか

②使用者がルールを理解しているか
他院の規則を病医院名だけを変えて、そのまま使用している場合などによくある問題です。
体裁は整っていても、実際にトラブルが発生したときに対応できなくなってしまいます。

③職員に規則が周知されているか
規則はつくるだけでは意味がありません。
配布や説明会を開催するなど周知することで効果を得られます。


諸規程の整備も忘れずに

一般的に就業規則は本則と付属諸規程にわけて作成します。
多くの病医院で定められている付属諸規程は下表のとおりです。
病医院は他の業種と比較し「育児休業」の取得が高い傾向にあります。

育児休業を認めていなくても、スタッフは育児介護休業法によって権利を行使できます。
トラブルを避けると同時にスタッフ定着率の向上のためにも、あらかじめルールを定め、周知することが重要です。
その他の諸規程は、事情に応じて検討する必要があります。
自家用車通勤が多ければ「マイカー通勤規程」が必要ですし、職種ごとに労働条件が異なるのであれば
・「常勤医師規程
・ 「パートタイマー規程
など職種の区分に応じた規程が必要になります。
労働に関する法律は大きく改正され、 5年前の規則では古くなっています。
法令を遵守しながら理念を実現するためには定期的な見直しが必要です。

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